偽装請負の全面否定判決

朝日新聞より「松下電器子会社の偽装請負、直接雇用成立を認定」

違法な偽装請負の状態で働かされていた男性について、大阪高裁が２５日、当初から両者間に雇用契約が成立しているとして、解雇時点にさかのぼって賃金を支払うよう就労先の会社に命じる判決を言い渡した。

就労先で直接、指揮命令を受け、実質的にそこから賃金支払いを受けていた実態を重視。「請負契約」が違法で無効なのに働き続けていた事実を法的に根拠づけるには、黙示の労働契約が成立したと考えるほかないと述べた。事実上、期間を区切ることなく雇い続けるよう命じる判断だ。

原告側の弁護団によると、偽装請負をめぐって就労先の雇用責任を認めた司法判断は高裁レベルで初めて。

キヤノンなど大手メーカーの偽装請負は社会問題となったが、違法行為を指摘された企業が短期間の直接雇用のみで「是正した」と主張する事態が続発。
行政もこれを追認していた。
今回の判決はこうした法解釈を覆す可能性がある。弁護団は「労働の実態を踏まえた判決を高く評価したい。
同様のケースに与える影響は大きい」と話している。

松下電器産業の子会社「松下プラズマディスプレイ（ＰＤＰ）」（大阪府茨木市）の工場で働いていたＹさん（３３）が同社を相手に提訴した。若林諒裁判長は直接雇用の地位を確認しなかった一審判決を変更。

０６年の解雇後の未払い賃金（月約２４万円）の支払いを命じ、内部告発に対する報復があったと認定して、慰謝料の額も一審の４５万円から９０万円に増額した。

判決によると、Ｙさんは０４年１月から、松下ＰＤＰの茨木工場で「請負会社の社員」という形で働いていたが、翌０５年５月、「実際は松下側社員の指揮命令のもとで働いており、実態は直接雇用だ」と大阪労働局に偽装請負を内部告発した。

同８月、松下ＰＤＰに期間工として直接雇用されたものの、０６年１月末、期間満了を理由に職を失った。期間工だった間、Ｙさんは他の社員と接触できない単純作業に従事させられた。

判決はまず、請負会社の社員だったＹさんらの労働実態について「松下側の従業員の指揮命令を受けていた」などと認定。Ｙさんを雇っていた請負会社と松下側が結んだ業務委託契約は「脱法的な労働者供給契約」であり、職業安定法や労働基準法に違反して無効だと判断した。

そのうえで、労働契約は当事者間の「黙示の合意」でも成立すると指摘。Ｙさんの場合、０４年１月以降、「期間２カ月」「更新あり」「時給１３５０円」などの条件で松下側に労働力を提供し、松下側と使用従属関係にあったとして、双方の間には「黙示の労働契約の成立が認められる」と認定した。この結果、Ｙさんはこの工場で働き始めた当初から直接雇用の関係にあったと結論づけた。

松下側が０６年２月以降の契約更新を拒否したことについても「解雇権の乱用」で無効と判断した。

さらに、Ｙさんが期間工として直接雇用された０５年８月以降、配置転換で単独の作業部屋に隔離されたことについて、「松下側が内部告発などへの報復という不当な動機や目的から命じた」と認定した。

昨年４月の大阪地裁判決は「偽装請負の疑いが極めて強い」として、就労先には労働者を直接雇用する義務が生じるとの判断を示す一方、雇用契約の成立は否定していた。

高裁が地裁判決を破棄して自ら判決を下した事件ですが、内容を整理すると次のようです。

1. 原告は派遣会社から請負作業として働いていた。
2. これを偽装請負として大阪労働局に告発した。
3. 派遣先は期間工として直接雇用した。
4. 作業現場を隔離していた。
5. 期間満了で解雇した。

地裁の判決は、

• 偽装請負の疑いが極めて強い。
• 就労先には労働者を直接雇用する義務が生じる。
• 雇用契約の成立は否定する。
• 慰謝料４５万円の支払を派遣先に命令する。

直接雇用義務が生じると判断しているのに、雇用契約は成立していないという判決はなかなか理解しがたいものですが、この地裁判決を承けた控訴審で高裁が自判したわけです。

1. 直接、指揮命令を受け、実質的にそこから賃金支払いを受けていた。
2. だから「請負契約」が違法で無効。
3. なのに働き続けていた。
4. したがって、普通の労働契約が成立していた。
5. だから期間を区切ることなく雇い続けるのが当然。
6. 解雇後の未払い賃金（月約２４万円）を支払え。
7. 内部告発に対する報復に対して慰謝料９０万円を支払え。

企業側には極めて厳しい判決で、松下は上告するとしてますが、どのような論理でこういう結論が導かれたのかについては、弁護士阪口徳雄の自由発言さんの「偽装請負に厳しい大阪高裁判決（司法・裁判３４）」に解説がありました。

大阪高裁判決は実態を直視し

違法な偽装請負による労働者（原告）と請負会社、受入会社の法的関係は職業安定法４４条、労働基準法６条に照らし、民法９０条で無効

労働者と受入会社の使用従属関係、賃金支払い関係、労務提供関係を客観的にみると、労働契約のほかなく、黙示の労働契約の成立が認められる

として、一審大阪地裁の判決取り消し、労働者（原告）の全面勝訴の判決となった。

職業安定法 第44条（労働者供給事業の禁止）

何人も、次条に規定する場合を除くほか、労働者供給事業を行い、又はその労働者供給事業を行う者から供給される労働者を自らの指揮命令の下に労働させてはならない。

労働基準法 第６条（中間搾取の排除）

何人も、法律に基いて許される場合の外、業として他人の就業に介入して利益を得てはならない。

わたしの理解では、偽装請負であるから、契約全体が違法で存在しないことになる。
しかし仕事をして賃金を支払った事実はあるのだから、雇用契約があった。
ということでしょう。

大変に理詰めな判断であり、かつ実情もよく反映しています。
元々派遣労働は専門家の派遣に限定であったわけで、請負についての考え方も専門家集団ということでした。
だから、派遣先が労働者個人を指揮監督すること自体が、違法であるということですし、そもそも論でいえば一時的な専門家の使用という見方をすると短期的には労働コストが上がる（時給は高い）、が長期的に専門家を雇用する理由がない、といったところで労働者の需給バランスが取れるはずでした。

しかし派遣労働を労働コストを下げるための手段として、拡大解釈して請負まで広げたから、無理が生じているわけで、その言い訳として｢国際競争力｣などと言っているのですが、長期的には通用するはずもありません。
今回の高裁判決のような判断がでるのも時間の問題であった、とは言えるのでしょう。